23 Aug Kada papildomas darbas yra laikomas viršvalandiniu, o kada – ne?
Kolegos iš LPS “Solidarumas” dalinasi VDI atsakymu dėl viršvalandinio ir papildomo darbo:
DĖL KONSULTACIJOS PATEIKIMO
VDI Darbo teisės skyriaus specialistai susipažino su Jūsų paklausimu ir teikia konsultaciją darbo įstatymų vykdymo klausimais , bet nepasisako fakto klausimu ir nevertina konkrečių ginčo objektu tapusių faktinių aplinkybių.
Atsakydami į pateiktą klausimą informuojame, kad susitarimas dėl papildomo darbo sudaromas tuomet, kai kyla poreikis darbuotojui atlikti kitą, nesusijusią su pagrindine pareigybe, funkciją. Tokiu atveju sudaromas darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriame turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita.
Tokia papildoma veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinių funkcijų atlikimo laiku arba atliekama tuo pačiu laiku, kaip ir pagrindinė funkcija, arba sudaromas susitarimas dėl papildomo projektinio darbo.
Taigi, jeigu, pavyzdžiui, sutarta dėl pagrindinės funkcijos atlikimo 40 val. ir sudaromas susitarimas dėl papildomo darbo 10 val., šis laikas nebus laikomas viršvalandiniu darbu.
Atitinkamai, jeigu susitarimas dėl papildomo darbo sudarytas nebuvo, tačiau darbuotojas atliko kitą darbo funkciją, viršydamas savo darbo laiko normą, toks laikas turėtų būti laikomas viršvalandžiais.
Tuo tarpu darbo masto padidinimas turėtų būti aiškinamas kaip išimtiniais atvejais sudarytas darbo sutarties šalių susitarimas dėl tapačių darbo funkcijų atlikimo toje pačioje darbovietėje, pavyzdžiui, viršijant nustatytą darbo laiko trukmę.
Padidinus darbuotojo darbo krūvį (apimtį, normas), turi būti mokamas proporcingai didesnis, palyginti su nustatyta norma, darbo užmokestis, todėl darbuotojo darbo masto padidinimą bei su tuo susijusį darbo užmokesčio pasikeitimą, siūlytina įforminti toje pačioje darbo sutartyje (ją modifikuojant).
Atsakymas grindžiamas DK3 35 straipsnio 1-4 dalimis, reglamentuojančiomis, kad darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo.
Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), arba susitariama dėl projektinio darbo (susitarimas dėl projektinio darbo).
Susitarimui dėl projektinio darbo mutatis mutandis taikomi DK nustatyti projektinio darbo sutarties ypatumai.
Darbo sutarties šalys taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir papildomos darbo funkcijos sukeitimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai.
Vykdant susitarimus dėl papildomo darbo, negali būti pažeisti DK ar kitų darbo teisės normų nustatyti maksimaliojo darbo ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.
Susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita.
DK 144 straipsnio 7 dalyje nustatyta, jog už darbą, kai padidinamas darbuotojo darbo mastas, mokamas padidintas, palyginti su normaliomis darbo sąlygomis, darbo užmokestis, nurodytas DK 139 straipsnio 4 dalyje. Konkretūs apmokėjimo dydžiai nustatomi kolektyvinėse ir darbo sutartyse.
Teismų praktikoje šiuo klausimu yra išaiškinta, kad darbo laikas, viršijantis pagrindinėje darbo sutartyje nustatytą darbo laiko trukmę, vertintinas nevienareikšmiškai:
„toje pačioje darbovietėje dirbamo darbo kvalifikavimas kaip viršvalandžių, darbo masto padidinimo ar papildomo darbo didele dalimi priklauso nuo darbo laiko trukmės pailgėjimo aplinkybių: ar tai buvo nustatyta darbdavio valia, darbuotojo sutikimu, esant išimtinėms aplinkybėms;
ar taip susitarė darbo teisinių santykių šalys abipuse laisva valia ir iniciatyva;
taip pat nuo susitarimo turinio – ar tai išimtinėje situacijoje priimtas laikinas sprendimas, ar nuolatinio pobūdžio papildoma darbuotojo veikla;
nuo to priklauso ir tokio susitarimo įforminimas – modifikuojant darbo sutartį, raštu ar kt.
Siekiant nustatyti, ar toje pačioje darbovietėje dirbamas darbas yra darbų masto padidinimas ar papildomas darbas, lemiamą reikšmę turi darbo funkcijos (ne)tapatumas pagrindine darbo sutartimi sulygtai darbo funkcijai.
Siekiant nustatyti, ar darbas gali būti kvalifikuojamas kaip viršvalandžiai, turi būti atsižvelgiama į darbo laiko pailgėjimo aplinkybes (tai laikinas išimtinis atvejis ar nuolatinis darbo organizavimo modelis, sulygtas darbo sutartyje; kieno valia ir iniciatyva nustatytas toks darbas; kokia šalių susitarimo esmė, tikslai ir turinys; koks šalių elgesys vykdant susitarimą ir pan.) ir teisės aktuose nustatytas imperatyvias darbo laiko režimo taisykles“.
Taigi, darytina išvada, kad darbas, viršijantis įprastą darbo laiko trukmę, galėtų būti kvalifikuotinas kaip padidintas darbų mastas, o ne viršvalandinis darbas, jeigu būtų nustatoma, kad tarp darbuotojo ir darbdavio abipuse laisva valia ir iniciatyva buvo sudarytas ir darbo sutartyje įformintas susitarimas dėl tos pačios funkcijos atlikimo padidinta apimtimi (darbo funkcijos, jos apimties ir apmokėjimo).
Tai turėtų būti nenuolatinio pobūdžio papildoma darbuotojo veikla. Konkrečių teisinių ir faktinių aplinkybių vertinimas yra deleguotas darbo ginčus nagrinėjantiems subjektams.
Taigi, kilus ginčui dėl darbo sutarties sąlygų, darbo teisės normų nesilaikymo ar netinkamo jų laikymosi, galimo diskriminavimo tam tikrais pagrindais bei turtinės / neturtinės žalos atlyginimo, tokie ginčai sprendžiami DK IV dalyje „Darbo ginčai“ nustatyta tvarka.
Darbo teisės skyriaus patarėja – vyriausioji darbo inspektorė, atliekanti Darbo teisės skyriaus vedėjo – vyriausiojo darbo inspektoriaus funkcijas Vaida Arlauskaitė
Kada papildomas darbas yra laikomas viršvalandiniu, o kada – ne?