LMPF | Psichologinis smurtas darbe: ruoštis ne patikrinimams, bet prevencijai
18615
post-template-default,single,single-post,postid-18615,single-format-standard,qode-quick-links-1.0,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-theme-ver-11.2,qode-theme-bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-5.2.1,vc_responsive

Psichologinis smurtas darbe: ruoštis ne patikrinimams, bet prevencijai

Psichologinis smurtas darbe: ruoštis ne patikrinimams, bet prevencijai

Šiandienos situacija pasaulyje į viešumą ypač iškelia psichologinio smurto problemas. Psichologinis smurtas darbe pasireiškia nesutarimais, nuomonių išsiskyrimu, patyčiomis ir pan. Valstybinė darbo inspekcija (VDI) pranešė, kad tikrins organizacijas, kuriose didelė tikimybė pasireikšti psichologiniam smurtui, todėl įstaigos pagal pateiktą VDI informaciją pradės ar jau pradėjo ruoštis šiems patikrinimams. Tačiau iš esmės reiktų ne ruoštis patikrinimams, o pirma suvokti, kas yra psichologinis smurtas darbe, ir pradėti diegti bei tobulinti jo prevenciją.

Psichologinis smurtas: suprasti

Psichologinis smurtas darbe – tai netinkamas galios funkcijas turinčio asmens elgesys, pavyzdžiui, grasinimai susidoroti, panaudoti smurtą ir pan. Kaip matome, tokie netinkami veiksmai gali būti daromi ne tik vadovo, tačiau ir kitų asmenų, kurie dirba kartu. Būtent tokie kolegų veiksmai turi būti sustabdyti, o darbdavys turi dėti visas pastangas, kad būtų tinkamai užkirstas kelias psichologiniam smurtui darbe.

Psichologinis smurtas apima įžeidinėjimus, nepagrįstas pastabas, grasinimus, gąsdinimus, žeminimus ir kitą panašų netinkamą elgesį, kuriuo siekiama kitą darbuotoją įskaudinti, sumenkinti, įbauginti ir pan. Darbuotojai, kurie patiria psichologinį smurtą, yra ribojami, daroma įtaka jų sprendimams, savijautai ir gerovei darbe. Dažnai psichologinio smurto apraiškos, patyčios, net ir įvairios replikos yra ne atskiro asmens problema, o visos organizacijos komunikacijos kultūros problema.

Galimi prevenciniai veiksmai

Darbdaviai turėtų būti suinteresuoti psichologinio smurto darbe prevencija, turint omenyje tas pasekmes, kurios gali kilti pasireiškus psichologiniam smurtui darbe. Jau nekalbant apie galimus tyrimus, ginčus ar tiesiog darbuotojų moralės kritimą. Taip pat akivaizdu, kad tokioje darbo vietoje bus didesnė darbuotojų kaita, mažės darbuotojų efektyvumas, darbuotojai daugiau skųsis, mažiau tobulės. Netgi pavieniai psichologinio smurto atvejai gali stipriai paveikti įmonės, organizacijos rezultatus.

Pirma prevencijos priemonė – tai bendravimas su darbuotojais ir jų kontrolė. Stengimasis juos kontroliuoti ir sukurti draugišką darbo aplinką. Svarbu stengtis, kad darbuotojai elgtųsi pagarbiai vieni su kitais, o kad tai pasiektų, darbdavys turėtų patvirtinti visiems privalomas elgesio taisykles.

Kitas žingsnis, kurio galėtų imtis organizacija – tai darbuotojų ir vadovų švietimas, kvalifikacijos kėlimas. Mokymai padeda įgyti reikiamų žinių, kaip atskirti patyčias, išgyventi stresą, valdyti konfliktus. Taip pat, vykdant praktines užduotis, išmokstama tinkamai spręsti iškilusius konfliktus, imtis visų veiksmų, kad konfliktas apskritai nekiltų.

Įvykus konfliktui, darbdaviui rekomenduojama bendrauti su visu kolektyvu, daryti susirinkimus, stengtis normalizuoti darbuotojų nuotaikas, skatinti darbuotojų tarpusavio bendravimą.

Efektyvi kovos su psichologiniu smurtu priemonė yra prieš psichologinį smurtą nukreiptos politikos ar elgesio kodekso sukūrimas organizacijoje ir darbuotojų supažindinimas su jais. Ir, žinoma, reikalavimas tokios politikos ar kodekso laikytis. Tokių dokumentų tikslas – ne tik apibrėžti, kad darbuotojai suprastų, kas yra psichologinis smurtas, bet ir siekti, kad jie žinotų, kokios yra pasekmės, kaip ginti savo teises. Darbdavys tokiu ar panašiu dokumentu aiškiai deklaruoja, kad organizacijoje jokia psichologinio smurto forma nebus toleruojama.

Organizacijoje taip pat naudinga pasitvirtinti tvarką, pagal kurią būtų pranešama apie psichologinio smurto atvejus organizacijoje. Tokiame dokumente numatoma ne tik pranešimo tvarka, tačiau ir visi konfidencialumo reikalavimai, asmens duomenų apsauga, tyrimo atlikimo tvarka ir pan. Tokia tvarka turi užtikrinti, kad darbuotojas jaustųsi visapusiškai saugus pranešdamas apie psichologinio smurto atvejus organizacijoje.

Yra ir kitų prevencijos priemonių – atsakingų asmenų paskyrimas, komisijų sudarymas, psichologinė pagalba darbuotojams ir pan. Kiekvienos priemonės pasirinkimas yra kiekvienos organizacijos teisė, tačiau nereikėtų laukti, kol jus patikrins dėl pažeidimų, reikėtų rūpintis savo organizacijos psichologine gerove jau dabar.

Daugiau informacijos Mokymų klubo seminaruose – https://mokymuklubas.lt/seminarai/darbo-teises-mokymai-seminarai/