12 Jul 3 metai su Darbo kodeksu: esminiai teismų sprendimai
Nuo Darbo kodekso įsigaliojimo 2017 m. liepos 1 d. praėjo treji metai. Kotryna Jakavičiūtė, advokatų kontoros „Jurex“ advokatė, apibendrina Darbo kodekso teismų praktiką.
1. Darbdavys turi padėti darbuotojui atlikti darbus, o ne formaliai reikalauti pasiekti vienokių ar kitokių rezultatų
Tokius atvejus, kai darbuotojas nesugeba atlikti jam pavesto darbo, nevykdo planų, reglamentuoja DK 57 str. 1 d. 2 punktas, kuriame numatyta galimybė nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės dėl svarbios priežasties – kai darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal patvirtintą rezultatų gerinimo planą.
Tokiu teisiniu reguliavimu siekiama, kad darbdavys prisiimtų didesnę atsakomybę už darbo santykių organizavimą, siektų darbo santykių stabilumo, aktyviai dalyvautų vertinant darbo rezultatų nepasiekimo priežastis, o ne formaliai reikalautų, kad darbuotojas vykdytų pareigybės aprašyme numatytas pareigas, pažymėjo Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyrius (2019 m. kovo 12 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-1235-852/2019).
Jeigu šalys, besiderėdamos dėl darbo sutarties sąlygų, ir tarėsi dėl tam tikrų pardavimo rezultatų, ši aplinkybė negali būti naudojama prieš darbuotoją. Be to, tam tikro darbo rezultato, jeigu jis ir būtų aptartas darbo sutartyje, nepasiekimas savaime nepatvirtina darbuotojo kaltės, kuri, kaip minėta, yra būtinoji darbo sutarties nutraukimo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą sąlyga (LAT byloje Nr. 3K-3-135-684/2019).
2. Galimybė atleisti darbuotoją už antrą tokį patį nusižengimą
DK rašoma, kad darbuotoją galima atleisti, jeigu per dvylika mėnesių padaromas antras toks pats darbo pareigų pažeidimas. „Tokiu pačiu“ pažeidimu laikytini darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje. Pavyzdžiui, tai gali būti finansinės drausmės pažeidimai, Viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, darbo saugos pažeidimai, darbo laiko režimo pažeidimai. Taip pat pažymėta, kad toks grupavimas gali keistis. Pavyzdžiui, skirtingi kriterijai galėtų būti taikomi vadovaujantiems darbuotojams, atsakingiems už visą įmonės ar įstaigos veiklą ar didelę veiklos sritį, bei tiems darbuotojams, kurių veiklos sritis siaura, konkrečiai apibrėžta
(LAT byla 2019 m. liepos 5 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-244-248/2019).
3. Darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo svarba prieš jį atleidžiant iš darbo
LAT 2019 m. kovo 28 d. nutartyje (byla Nr. e3K-3-130-701/2019) atkreipė dėmesį, kad nepareikalavęs pateikti rašytinio paaiškinimo darbdavys rizikuoja, kad ginčo atveju teisme darbuotojas pateiks naujus argumentus. Tačiau vien dėl to, kad tokio paaiškinimo nebuvo pareikalauta, darbdavys nepraranda teisės atleisti darbuotoją.
4. Dėl kokių priežasčių galima atleisti darbuotoją, įspėjus jį prieš tris dienas su 6 mėnesių atlyginimo dydžio išeitinėmis (DK 59 straipsnio 1 dalis)
Tokia atleidimo tvarka nereiškia, kad darbuotoją galima atleisti be jokios priežasties. Priežastis turi būti reali ir ginčo atveju ją reikės įrodyti. Priežastis nutraukti darbo sutartį pagal DK 59 straipsnio 1 dalį gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi (LAT 2020 m. birželio 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-199-701/2020.
Priežastys, dėl kurių darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, gali būti grindžiamos su darbuotojo asmeniu susijusiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe (Vilniaus apygardos teismo 2018 m. gegužės 17 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e2A-1674-910/2018).
5. Fiktyvios atleidimo priežastys
Nagrinėjant bylą dėl darbuotojo atleidimo DK 57 str. 1 d. 1 p. pagrindu, teismai vertina, ar konkretaus darbuotojo darbo funkcijos nereikalingumą lėmusios priežastys nėra fiktyvios, t. y. ar tos priežastys nėra sudarytos siekiant pagrįsti sutarties nutraukimą. Tokio veiksmo fiktyvumą, pavyzdžiui, gali liudyti tai, kad atleisto darbuotojo darbo funkcija perduota jau anksčiau įdarbintam asmeniui, kad į atleisto darbuotojo vietą priimtas kitas darbuotojas. Norint darbuotoją atleisti pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą, realias su darbdavio veikla susijusias priežastis ir darbuotojo atliekamos darbo funkcijos nereikalingumą turi sieti tiesioginis priežastinis ryšys, o konkretaus darbuotojo darbo funkcijos nereikalingumas turi būti tiesioginė darbo organizavimo pakeitimų ar kitokių su darbdavio veikla susijusių priežasčių pasekmė (LAT 2020 m. sausio 2 d. nutartis byloje Nr. e3K-3-152-248/2020).
6. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas dirbti darbuotojams, kurie turi sveikatos sutrikimų, jeigu tai nėra per daug didelė našta darbdaviui
Lopšelio-darželio auklėtoja darbdaviui pateikė gydytojo pažymą, kad dirbti ji gali su išlygomis – ji gali kelti ne didesnį kaip 10 kg svorį ir turi vengti priverstinių liemens palenkimų. Darbdavys ją atleido pagal DK 60 straipsnio 1 dalies 4 punktą (kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo). Teismas pažymėjo, kad pagal DK 26 straipsnio 2 dalies 6 punktą darbdavys privalo imtis tinkamų priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos. Kadangi darbdavys tokių priemonių nesiėmė, teismas atleidimą pripažino neteisėtu (Vilniaus apygardos teismo 2019 m. gegužės 31 d. sprendimas byloje Nr. e2A-1593-912/2019)
8. Tam tikrais atvejais nagrinėjant darbo bylą įrodinėjimo našta tenka ne tik darbuotoją atleidusiam darbdaviui, bet ir darbuotojui. Pavyzdžiui, darbdavys neprivalo įrodinėti, kad nedavė darbuotojui nurodymo dirbti viršvalandžius
Darbo bylos išsiskiria įrodinėjimo naštos paskirstymo ypatumais. Pavyzdžiui, darbuotojui ginčijant jo atleidimą, ne darbuotojui tenka pareiga įrodinėti, kad nebuvo pagrindo jį atleisti, o darbdaviui (LAT 2017 m. gegužės 25 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-254-248/2017, 64 punktas).
LAT kolegija 2019 m. lapkričio 27 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-359-701/2019 išaiškino, kad šis įrodinėjimo naštos perskirstymo ypatumas nėra būdingas absoliučiai visų kategorijų darbo byloms.