13 Nov Kokiems verslo sprendimams kelią gali užkirsti darbo taryba
Greta Jankaitytė, www.vz.lt
Nors daliai darbdavių darbo tarybos gali atrodyti tik kaip nereikalingas naujojo Darbo kodekso formalumas, teisininkai įspėja: bendravimo su tarybomis stoka gali užkirsti kelią svarbiems verslo sprendimams.
Šiais metais bendrovės, turinčios virš 20 darbuotojų, jau turėtų būti įkūrusios darbo tarybas (DT), kurias sudaro nuo 3 iki 7 narių, priklausomai nuo įmonės dydžio. Darbdaviai privalo DT informuoti ir konsultuotis su jomis prieš priimdami kai kuriuos sprendimus. To neįvykdžius, gresia liūdni padariniai.
„Darbo kodekso 209 straipsnis numato DT teisę reikalauti panaikinti darbdavio sprendimus ir įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, jei darbdavys pažeidė informavimo ir konsultavimosi pareigas. Taigi yra numatyta galimybė ginčyti netgi sprendimą atlikti verslo perdavimą“, – VŽ komentuoja Vytautas Šilinskas, teisininkų kontoros „TGS Baltic“ advokatas.
Tačiau p. Šilinskas atkreipia dėmesį, kad tradicinis akcijų pardavimas neturėtų būti laikomas verslo perdavimu, nes akcininko pasikeitimas savaime nedaro įtakos darbo organizavimui įmonėje.
„Kita vertus, jei planuojami struktūriniai pertvarkymai, darbuotojų atleidimas ar panašūs sprendimai, tuomet informavimas ir konsultavimas galėtų būti privalomas prieš priimant šiuos sprendimus“, – sako jis.
Milijoninių sandorių nepanaikins
Kilus darbo ginčui, darbdavys gali būti įpareigotas atkurti pažeistas teises. Kitaip tariant, Darbo ginčų komisija ar teismas galėtų panaikinti darbdavio vienašališku sprendimu ir neįvykdžius reikalingų procedūrų patvirtintą vidinį dokumentą, pasakoja Karolina Laurynaitė, asocijuotoji teisininkų kontoros „Jurex“ partnerė.
Tai gali būti, pavyzdžiui, darbo tvarkos taisyklės ar darbo užmokesčio sistema.
„Panaikinti gali būti ir darbdavio sprendimai, susiję su grupės darbuotojų atleidimu. Taigi informavimo ir konsultavimosi pareigos ignoravimas darbdaviui gali sukelti daug rūpesčių“, – teigia teisininkė.
Kita vertus, ji pažymi, kad verslo perdavimo sandoriai, vargu ar būtų naikinami.
„Kalbant apie tokius strategiškai itin svarbius verslo sprendimus kaip verslo dalies perdavimas, tokia situacija, kad Darbo ginčų komisija ar teismas galėtų panaikinti milijoninės vertės sandorį dėl verslo dalies pardavimo, praktikoje sunkiai įsivaizduojama. Drįstume teigti – neįmanoma“, – sako ji. Pasak jos, tokiu atveju labiau tikėtini teismo sprendimai, kurie užtikrintų darbuotojų teises. Pavyzdžiui, suteiktų darbuotojams galimybę apsispręsti, ar jie nori tęsti darbo santykius pas naują darbdavį. Arba užtikrintų, kad darbuotojai nebūtų diskriminuojami, palyginti su tais darbuotojais, kurie lieka dirbti neperduodamoje verslo dalyje.
„Darbo ginčų komisijos sprendimas dėl informavimo ir konsultavimosi procedūrų pažeidimo gali būti ir pagrindas vėliau darbuotojams iš darbdavio reikalauti žalos atlyginimo“, – sako ji.
Už minėtus pažeidimus gali siekti ir 3.000 Eur bauda. Tačiau skirtingai nei profsąjungos, DT nėra juridinis asmuo ir negali reikalauti baudos savo naudai iš darbdavio priteisimo, teigia p. Laurynaitė.
Teismų praktika
Kadangi naujas DT reglamentavimas įsigaliojo neseniai, dar nėra susiformavusi teismų praktika šiais klausimais. Tačiau, pasak p. Šilinsko, gana aktyviai teisę į informavimą ir konsultavimąsi gina profesinės sąjungos, kurios kai kuriose įmonėse atlieka DT funkcijas.
Pavyzdžiui, Vilniaus apygardos administracinis teismas šiemet nusprendė panaikinti 2016 m. priimtus sprendimus dėl policijos reformos. Toks nuosprendis priimtas todėl, kad nebuvo tinkamai atliktos jau minėtos informavimo ir konsultavimosi procedūros. Tiesa, šis teismo nuosprendis buvo apskųstas ir bus nagrinėjamas toliau.
„Kitu atveju neseniai profesinė sąjunga kreipėsi į teismą su prašymu panaikinti ministro įsakymą dėl Žemės ūkio ministerijos (ŽŪM) struktūros ir įpareigoti ją sprendimus priimti tik įvykdžius konsultacijas su profesine sąjunga“, – pasakoja p. Šilinskas.
Nors Vilniaus apygardos administracinis teismas atsisakė priimti ŽŪM darbuotojų skundą, aukštesnės instancijos teismas šių metų rugsėjį panaikino sprendimą ir perdavė nagrinėti bylą iš naujo.
„Kol kas nėra aišku, kaip pasibaigs šie ar kiti teisminiai procesai, bet norime tikėti, kad teismai nepuls naikinti sprendimų kiekvieno ginčo atveju. Teismai turėtų naikinti sprendimus tik tuo atveju, jei informavimo ir konsultavimo pareigų neatlikimas galėjo turėti esminės įtakos darbuotojams“, – sako teisininkas.
Anot jo, panašią taisyklę daugiau kaip prieš 10 metų suformulavo ir Lietuvos Aukščiausiasis Teismas.
Kaip imtis prevencijos
Bet kokiu atveju retas darbdavys norėtų įsivelti į metų metus trunkančius teisinius ginčus su darbuotojais. Tad verta atkreipti dėmesį, kaip reiktų elgtis su DT, kad nekiltų keblumų.
Ponas Šilinskas teigia, kad darbdavys, prieš priimdamas sprendimą dėl, pavyzdžiui, verslo perdavimo, turi DT nariams suteikti informaciją apie planuojamą perdavimo datą, teisinį pagrindą ir galimus padarinius darbuotojams bei numatytas priemones, kaip bus siekiama išvengti neigiamų padarinių.
„DT turėtų būti suteiktos bent 5 darbo dienos susipažinti su informacija, o po jų pradedamos konsultacijos. Konsultacijų metu DT suteikiama galimybė pateikti savo poziciją ir gauti motyvuotus atsakymus iš sprendimus priimančių darbdavio atstovų. Konsultacijos, jei nesusitariama kitaip, vyksta dar 5 darbo dienas“, – teigia p. Šilinskas.
Nors DT ar profesinės sąjungos nuomonė nėra privaloma darbdaviui, darbdavys turi siekti susitarimo, teigia teisininkas.
„Geriausia, jei procesas užbaigiamas pasirašant susitarimą, kuriame nurodoma, kaip vyko informavimas ir konsultavimas, kokie pasiekti kompromisai (jei tokių yra), ir šalys patvirtina, kad procedūros atliktos tinkamai ir neturi viena kitai jokių pretenzijų“, – sako p. Šilinskas.
Siekiant išvengti ginčų dėl fakto, ar buvo su DT konsultuojamasi, p. Laurynaitė pataria procesą dokumentuoti. Tarybos nariams informaciją teikti raštu, pavyzdžiui, el. paštu, o posėdžius, kuriuose dalyvavo darbdavys, – protokoluoti.
„Konsultavimosi esmė yra ne vienos iš darbo santykių šalių (pvz., darbuotojų) dominavimas diktuojant savo sąlygas, o konstruktyvus dialogas, kai apsikeičiama nuomonėmis, o darbdavys, prieš priimdamas sprendimą, DT išsakytą poziciją apsvarsto, ir jei nesutinka, motyvuotai atmeta“, – aiškina teisininkė.
Ponia Laurynaitė pažymi, kad DT ir profesinės sąjungos kompetencijos derybose su darbdaviu skiriasi.
„Profesinė sąjunga įstatymo yra įgaliota derėtis dėl esminių darbuotojų darbo sąlygų (užmokesčio, darbo ir poilsio laiko ir pan.), o DT paskirtis – atstovauti darbuotojams darbdaviui priimant kasdienius sprendimus ir taip mažinti įtampą tarp darbuotojų ir darbdavio“, – teigia p. Laurynaitė.
Abu teisininkai pataria darbdaviams iš anksto sudaryti su DT susitarimus, kuriuose būtų detaliau numatyta, kaip bus rengiami DT posėdžiai, vyks bendradarbiavimas, kokia forma ji bus informuojama, kokios garantijos suteikiamos DT nariams.